下属的信任，包括两个方面，一是对你的才能的信任，二是对你的人品的信任。如果下属不相信你的才能，你安排他们工作时，他们就会疑虑重重，担心你指错了路，工作时，也会犹犹豫豫，不尽全力。到时候工作没干好，他们不怪自己，反怪你指挥无方，还说什么"一将无能，累死三军"。
下属相信你的才能却不相信你的人品，疑心更大。因为你的人品直接关系到他们的人格和利益能否受到尊重。谁也不愿当"包身工"，谁也不愿当"杨白劳"，他在你手下工作，不等于把尊严卖给了你；他在你手下工作，不是为了帮你的忙。如果人格尊严和切身利益毫无保障，他们就会"聚众造反"。
中央电视台曾报道一则新闻：有一个大能人，出任某厂厂长。他一心扑在工作上，连妻子生病住院都没时间照顾。在他的领导下，仅一年时间，工厂面貌就焕然一新。就在他踌躇满志，准备大干一番时，全厂干部职工集体罢工，将他从厂长位置上拉了下来。这是什么原因呢？因为他不懂得尊重别人。下属办事不合他的意图，他就以"我撤了你的职"相威胁。有时发脾气，玻璃拍烂好几块，不给下属一点起码的尊重。大家对他的专横作风忍无可忍，又担心被他砸掉饭碗，终于联合起来，将他拉下了马。
生活中这样的例子并不鲜见。许多人并不缺少干大事的能力，缺少的只是尊重他人的态度。他们自视甚高，觉得自己很重要，却忘了别人的重要，于是受到大家的疏远与厌弃。
假如获得了下属的信任，安排他们再苦再累的工作，他们也会全力以赴；制订再严格的制度，他们也没有怨言。春兰集团老总陶建幸为了实现真正高质量的客户服务，倡导"零缺陷运动"，为此，公司就职工行为规范、劳动管理、技术管理等等方面制定了许多严格的管理条例，比如，迟到一分钟，要自认罚款500至1000元；没有严格执行操作规范，要自认罚款500至10000元……如此严格的制度，如果在别的公司执行，员工肯定认为这是在跟他们的利益过不去。但这些制度却在春兰公司执行得很好。因为员工对老总、对公司管理层很信任，相信这样做是对的。
如何取得员工的信任呢？这需要耐心。信任感是不能强行灌输给员工的，只能通过脚踏实地的行动，使员工对你的能力、对你的人品行逐渐认同，所以不能急于求成。
有一家公司，由于管理不善，一度陷入亏损的泥潭。为了改变被动局面，公司聘请了一位管理专家来担任总经理。
新经理上任的第一天，看到了让他深感震惊的一幕：几名保安人员，在门卫室里兴高采烈地玩着扑克牌，完全忘了自己的职责。当他巡视生产部门时，发现情况更糟糕，到处都弥漫着一种懒散不负责任的气氛。
但是，他没有惩罚任何人。他知道，这是公司制度出了问题，不是靠惩罚某个人能解决的。他决心创造一种人人对公司负责、人人对自己负责的环境。一方面，他经常进行宣传促动，以鼓舞士气。他给员工们打气说："企业的目的何在？唯一目的是增加收益。公司有收益，各位最先受惠。各位为了自己，务必坚守岗位，努力奋斗。"
另一方面，他加紧制度建设，努力使各项经营策略和管理措施变得更合理。经过一番改革后，公司面貌焕然一新。每个人都在自己的岗位上各尽其职，再也看不到上班打扑克的现象了。六个月后，公司即从亏损的泥潭中走出来，成为一家盈利情况很好的公司。
这位经理显然懂得"信而后劳其民"的道理，他没有强行运用自己的权力来推行什么，而是用自己的耐心和智慧改变了一切。
作为下属，如果没有取得上司的信任会怎么样呢？曾子说："未信则以为谤己也。"在没有取得上司信任之前就提出不同意见，上司会认为你在贬低他，他会给你好果子吃吗？
上司的信任，也包括两个方面：你的能力和你的人品。如果他不相信你的能力，就不认为你能给他出什么好主意。你引经据典讲得条条是道，他却轻轻地一笔抹杀：书生之见，不足为用！
书书网手机版 m.1pwx.com